*Šta je selekcija i zašto je bitna?
Selekcija obuhvata proces izbora najboljih kandidata. Izborom kvalitetnih kandidata stvara se baza i osnova za dalje procese napredovanja i usavršavanja ljudskih resursa, stvaraju se mogućnosti i uslovi za pozitivne ishode i efekte, svih narednih procesa koje stručnjaci za ljudske resurse preduzimaju da bi izgradili efikasan i pobednički radni tim.
Neophodno je sastaviti precizne proračune koliko novih ljudi je potrebno i za koja konkretna zaduženja. Potrebno je definisati stratešku viziju koja navodi jasne razloge zašto se neko sa određenim veštinama, znanjima i sposobnostima zapošljava. Jednom rečju, moramo tačno da znamo šta nam treba i šta tražimo. Što imamo jasniju sliku o tome, to su mogućnosti za pronalaženje pravih kandidata veće.
*Metode traženja kandidata:
Postoje metode kojima se privlači veliki broj kandidata (npr. davanje oglasa u novinama), ali ako je mali broj tih kandidata istinski kvalifikovan i kvalitetan onda takva metoda može da nam više stvori problem, nego što će nam pomoći da ga rešimo. Iz tog razloga je važno odabrati najbolju metodu kako bi došli do prave osobe uz što manje troškove i uz uštedu vremena.
Kandidate možemo tražiti:
U samoj kompaniji – uz internu metodu oglašavanja. Ovo je jedan od najboljih i najkvalitetnijih metoda traženja i selekcije iz razloga što na taj način „ubijamo dve, a verovatno i više muva odjedamput“: šaljemo zaposlenima poruku da u okviru kompanije mogu da napreduju, rastu i razvijaju se, što je jedan od najjačih motivacionih faktora, posebno za mlade ljude. Kod novozaposlenog kandidata stvaramo osećaj da je nagrađen za dobar rad, pojačavamo mu entuzijazam i volju da se trudi i daje svoj maksimum. On postaje dobar primer drugima i pozitivna motivacija nastavlja da se širi, podstičemo efekat „koncentričnih krugova“. Dobijamo kandidata koji već poznaje poslovnu klimu i prilagođen je i prihvata organizacionu kulturu kompanije, već je savladao i jasno poznaje oblasti rada kompanije.
Baza CVa - Obuhvata kontaktiranje kandidata iz baze CVa koji poseduju dobre kvalifikacije za određenu poziciju. Važno je prethodno dobro organizovati i kategorizovati, po zanimanju i iskustvu poslate biografije, kako bi kasniji proces zvanja kandidata bio olakšan i ubrzan. Ukoliko u bazi CVa posedujemo osobe sa odgovarajućim radnim profilom, ovo je jedan od najkraćih i najbržih oblika selekcije.
Oglašavanjem- uz eksternu metodu oglašavanja slobodnih radnih mesta. Možemo postaviti oglas u novinama ili na internetu. Cena oglasa u novinama ili poslovnim časopisima varira od veličine oglasa, perioda tokom koga će se objavljivati, kao i “ugleda” i čitanosti same novine. Mnoge firme se odlučuju i za oglašavanje putem interneta. Danas, postoji niz web sajtova specijalizovanih za oglašavanje slobodnih radnih mesta (u Srbiji neki od njih su: www.poslovi.infostud.com, www.poslovi.rs, www.lakodoposla.com; ima i specijalizovanih sajtova za oglašavanje radnih mesta iz samo jedne oblasti, kao npr. www.itposlovi.info – oglasi za poslove u IT industriji i sl.).
Prednost ovakovog načina oglašavanja je dostupnost velikom broju ljudi iz celog regiona, koji poseduju raznovrsna znanja, iskustva i sposobnosti. Ujedno važan faktor predstavlja i velika brzina kojom se kandidati javljaju na objavljen oglas.
Nedostatak ovakvog vida oglašavanja predstavlja činjenica da ne postoje nikakva ograničenja koja bi sprečila nekog da se prijavi na dati oglas. Kao posledica toga može se desiti da poslodavac bude zatrpan prijavama ljudi koji ne ispunjavju minimum neophodnih kvalifikacija za obavljanje datog posla.
*Selekcije i sužavanje broja kandidata može se obavljati putem:
CVa.- CV sadrži niz podataka, koji su na sličan način struktuirani. To su stepen i kvalitet obrazovanja, prethodno radno iskustvo, uzrast, drugo neformalno obrazovanje i samim tim predstavlja jedan od dobrih načina da se izvrši početno poređenje svih kandidata.
Psihološkog testiranja.- može se obaviti sa širim ili užim brojem kandidata, zavisno od procene i potreba kompanije. Uglavnom obuhvataju bateriju testova, koja objektivno meri i procenjuje relevantne sposobnosti, veštine, znanja, karakteristike ličnosti, motivisanost kandidata za tu vrstu posla, kao i eventualno situaciono snalaženje i regovanje u tipičnim poslovnim situacijama u okviru otvorene pozicije.
Intervjua –on obuhvata vođeni, usmeren, razgovor koji može biti duži ili kraći, zavisno od količine informacija koje smo o kandidatu prikupili pre samog intervjuisanja. Cilj procenjivača u intervjuu je da dobije dodatne, precizne i relevantne informacije od samog kandidata, kako bi se jasno procenila njegova pogodnost za određeno radno mesto. Takođe za vreme intervjua i kandidat procenjuje članove komisije, kao predstavnike kompanija u kojoj bi mogao eventualno da se zaposli i prikuplja za svoju odluku potrebne podatke. Intervju je nezaoblizni deo svake selekcije zbog toga je važno da bude dobro osmišljen i struktuirarn kako bi omogućio obema stranama da dođu do pravih informacija koje će usloviti donošenje dobrih odluka. Intervju najčešće treba da bude struktuiran – unapred pripremljen, pitanja jasno definisana i usmerena na dobijanje potrebnih informacija. Svim kandidatima treba postavljati identična pitanja i truditi se da pristup bude, koliko god je to moguće, isti, kako bi kasnije mogli da napravimo što lakše i što objektivnije porđenje kandidata.
*Konačan izbor kandidata:
Važno je napraviti izbor koji se najpre oslanja na kvalitet kandidata prema kriterijumima koji su prethodno uspostavljeni i koji su relevantni za otvorenu poziciju. Izborom zaposlenog kroz proces selekcije vrši se bitan odabir, koji će kasnije imati uticaja na sve aktivnosti u kompaniji.
,,Ni jedan posao nema budućnost. Budućnost ima čovek koji dobro radi taj posao.” George Crane
,,Na svakom članu tima je odgovornost da da najbolje od sebe kako bi njegov tim došao do najboljih rešenja.” Maja Kauten
--